第1期カリキュラムに関する記事一覧

第11回「人材採用・人材育成」インダストリームービー

“採用できない・続かない・戦力化が遅い”——その根っこは仕組み不在。本動画の結論は明快です。採用→定着→戦力化を一気通貫で設計すること。要件定義と媒体戦略をそろえ、応募者目線の原稿で差別化を打ち出す。選考は省力化しつつミスマッチ防止を徹底、現場上長が最終判断に関与。内定後は定期接点・入社同期化・ウ

特別編「単価アップ」は、今すぐ現場で活かせる実践ポイントを短時間で整理した内容です。清水が、年間売上を直販・紹介・外販、さらに二日葬・一日葬・直葬などに分解し、カテゴリー別の単価目標を“予算化”する方法を分かりやすく解説します。あわせて、プロモーション価格と商談現場を切り分ける考え方、アップセル／

人が育たない、人が辞める、任せたい仕事を任せられる人材がいない──。そんな悩みを「根性論」や「気合い」ではなく、“分析と仕組み”で解決するためのワークシートが、今回のテーマ「スキル×ウィル（やる気）マトリクス」です。このフレームは、社員一人ひとりを「能力（できる）」と「やる気（やりたい）」

人が定着しない、人が育たない、人を増やしたいのに“誰を採るべきか”が曖昧——そんな葬儀社にとって、今回のテーマはまさに必見です。動画では「組織は戦略に従う」という原則を前提に、採用・育成・配置をバラバラに行うのではなく、ミッション・ビジョン・経営戦略に沿って一貫性のある組織戦略として設計する重要性

葬儀社の“やる気”は、〈不満を減らす〉だけでは高まらない——本編では、ハーズバーグの二要因理論を軸に、職場環境・労働条件・人間関係・ルール整備などの「衛生要因」と、達成・承認・成長・責任・自律といった「動機付け要因」を意図的に分けて設計する重要性を解説します。結論は明快です。根拠ある称賛＝

従業員のやる気は「不満を減らすこと」と「満足を生むこと」は別物――ハーズバーグ理論を、実際の現場に落とし込むためのワークシート回です。動画では、給与・人間関係・労働条件など“衛生要因”の改善で不満を減らしながら、達成感や承認、成長機会といった“同機付け要因”をどう積み上げるかを整理。まずは

葬儀社の現場で「人が動く理由」と「どう動かすか」を一気に腹落ちさせる回です。モチベーションを内容理論と過程理論の両面から整理し、マズロー、ハーズバーグ、マクレガーX・Y、アダムス、期待理論を“使える言葉”に翻訳。衛生要因の整備と同時に、成果が正しく報われる設計をどう作るか――評価・

葬儀社の「組織開発」を一言でいえば、戦略を実行し切るために“マネジメントの効率”を最大化すること——この動画では、その核心から出発し、組織が機能しない理由（役割・責任・権限の曖昧さ、コミュニケーション不全、計画性の欠如）を具体化。さらにリーダーシップとマネジメントの違いを明快に切り分け、「正しいこ

組織は、今の姿ではなく「どこへ向かうのか」で決まる――そんな視点で、中期（3～5年）の理想の組織図を描くためのワークに取り組む1本です。フレームワーク編で解説された「組織は戦略に従う」という基本に触れつつ、ビジョン → 経営戦略 → 組織戦略という正しい順番で考える重要性を再確認。機能組織

戦略が先、組織はその実行装置——本編では「組織は戦略に従う」を軸に、葬儀社の現場で成果を最大化する組織づくりを平易に解きほぐします。機能別と事業部制の使い分けをメリット・留意点とともに整理し、専門化、権限責任一致、統制範囲、命令統一、権限移譲という組織設計の五原則を現実の運用に落とし込む視点を提示